L’employeur a l’obligation de garantir l’employabilité de ses salariés

La Cour de cassation dans un arrêt du 21 avril 2017 a confirmé que « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail ».

La Cour de cassation a également à différentes reprises, précisé que cette obligation relève de l’initiative de l’employeur. Il importe peu que le salarié n’effectue aucune demande de formation. C’est à l’employeur de proposer des formations à ses salariés sans attendre que ces derniers en fassent la demande (Cass. soc. n° 15.19-811, 12 oct. 2016).

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Sur la base de cet article, un salarié licencié pour inaptitude demande des dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation. Il n’avait suivi qu’une formation « sécurité » de deux jours pendant les 25 années de son emploi dans l’entreprise.

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L’employeur ne peut se retrancher ni sur le fait que le poste de travail occupé depuis l’embauche n’a connu aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation ni sur l’absence de demande de formation de la part du salarié lui-même (Cass. soc. n° 11-21.255 du 5 juin 2013). En effet, si le poste de travail en lui-même n’évolue pas, l’environnement technologique et/ou les modes d’organisation peuvent se transformer.

Cette obligation d’adaptation sera d’autant plus exigée que l’ancienneté du salarié est importante.

De même, les juges seront attentifs au respect par l’employeur de cette obligation dans un contexte de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude médicale. Pour rappel, pour ces deux motifs de rupture, la notification du licenciement n’est que l’aboutissement d’une impossibilité de reclassement du salarié concerné.

Or, ne pas former un salarié peut limiter les recherches d’emploi de reclassement de l’intéressé et compromettre son évolution professionnelle. Le manquement de l’employeur à son obligation causera alors un préjudice au salarié qu’il appartiendra au juge d’évaluer.

Cass. soc. n° 15-28.640 du 21 avril 2017

Liens :

https://www.elegia.fr/actualites/formation/maintien-de-employabilite-salaries-c-est-obligation-employeur

https://www.fiducial.fr/Paie-et-gestion-de-vos-salaries/Externalisation-de-la-paie-et-gestion-administrative-des-salaries/Obligation-de-l-employeur-de-maintenir-l-employabilite-de-ses-salaries

Précisions de Brigitte D. – Juriste – PAP Session 7

En ce qui concerne les devoirs de l’employeur en matière d’employabilité , l’article L 6321-1 du code du travail est un texte fondateur car il donne une obligation légale à l’employeur de maintenir l’employabilité de chaque salarié, la formation est un des moyens qui permettent de maintenir cette employabilité.

Cette formation est faite en principe par l’employeur sur le temps de travail avec maintien de salaire.

Toutefois, il est admis qu’un accord écrit entre employeur et salarié autorise la réalisation de la formation hors du temps de travail mais dans limite d’un plafond de 80h/an/salarié.

A noter que l’entretien professionnel (tous les 2 ans), obligatoire et distinct de l’entretien annuel d’appréciation permet au salarié d’aborder ces questions de formation et de compétences et de faire valoir ses droits.

Article L6321-1 Modifié par LOI n°2016-1321 du 7 octobre 2016 – art. 109

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Article L6321-2 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 – art. 8

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Article L6321-6
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif :

1° Soit dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié ;

2° Soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, dans la limite de 5 % du forfait.

Cet accord est formalisé et peut être dénoncé dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.